Niektórzy właściciele małych firm uważają, że „zatrudnienie na życzenie” ich pracowników daje im prawo do zwolnienia z dowolnego powodu. Ale to nie jest prawda, mówią adwokaci i eksperci prawni.
W rzeczywistości nierzadko firma ma pisemną umowę, która określa kryteria rozwiązania umowy na podstawie uzasadnionej przyczyny. Oznacza to, że między pracodawcą a pracownikiem może istnieć relacja umowna, która może zostać podważona, jeśli pracodawca zwolni pracownika z powodu, który uzna za niesprawiedliwy lub nielegalny.
Zatrudnienie na życzenie
Zatrudnienie na życzenie to powszechna umowa o pracę, która pozwala pracodawcy zwolnić pracownika bez ostrzeżenia i z dowolnego powodu. Ułatwia to i przyspiesza zwolnienie, ale może mieć też pewne minusy.
Po pierwsze, może utrudniać zatrudnianie, jeśli pracownik nie jest w pełni oddany firmie lub nie jest zadowolony ze swojej pracy. Może to być również dobry sposób na pozbycie się pracowników, którzy mają problemy lub stwarzają poważne problemy dla firmy.
Prawie każdy stan uznaje zatrudnienie na żądanie. Istnieją jednak pewne wyjątki i sytuacje, w których nie ma ono zastosowania, takie jak dyskryminacja lub odmowa popełnienia czynu zabronionego.
Dodatkowo, pracownicy będący członkami związków zawodowych są zazwyczaj objęci zasadą słusznej przyczyny, co oznacza, że muszą zostać zwolnieni z określonego powodu. Jeśli pracodawca zwalnia kogoś z powodu pełnienia obowiązków ławnika, to również może być nielegalne. Z tych powodów ważne jest, aby skonsultować się z doświadczonym prawnikiem.
Słuszna przyczyna
Wiele małych pracodawców, a zwłaszcza ich prezesów, uważa, że mogą zwolnić pracownika na L4. Jednak według adwokatów i doradców HR, tak nie jest.
W większości stanów pracodawca może zwolnić pracownika tylko z ważnego powodu, tzn. jeśli udowodni, że pracownik nie spełniał określonych standardów wydajności lub nie wypełniał warunków zatrudnienia.
Może to obejmować stopniowy proces dyscyplinarny. Prawo wymaga również, aby pracodawca podjął kroki w celu egzekwowania polityki obecności przed zwolnieniem pracownika z powodu nieobecności lub spóźnienia. Oznacza to, że jeśli pracownik opuścił pracę z uzasadnionych powodów, takich jak choroba lub obowiązki rodzinne, pracodawca nie może po prostu zwolnić go na podstawie L4.
Dobra wiara
Przymierze dobrej wiary i uczciwego obrotu jest fundamentalną częścią prawa pracy. Zapewnia ono ochronę przed niesprawiedliwymi i niemoralnymi wypowiedzeniami oraz pomaga zapobiegać stosowaniu przez pracodawców dyskryminacyjnych praktyk w zakresie zatrudniania, które mogą prowadzić do niepożądanych doniesień medialnych i strat finansowych.
Przymierze dobrej wiary może być jednak naruszone również wtedy, gdy pracodawca lub pracownik świadomie je narusza. Zazwyczaj strona musi udowodnić, że zaangażowała się w poważne, niewłaściwe zachowanie, aby móc wykazać naruszenie tego przymierza.
Jedną z rzeczy, która może pomóc pracodawcy uniknąć odpowiedzialności z tytułu tego przymierza, jest jasne określenie w procesie zatrudniania, że nigdy nie zwolni nikogo bez powodu lub w złej wierze. W niektórych stanach, jeśli pracodawca złoży takie oświadczenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub w trakcie procesu zatrudniania, może to być uznane za dorozumianą umowę i traktowane jako taka.
Reasonable Accommodation
Pracownik musi mieć zapewnione rozsądne dostosowanie, które pozwoli mu wykonywać podstawowe funkcje na danym stanowisku. Jeśli pracodawca nie zapewni odpowiedniego dostosowania, może być odpowiedzialny za dyskryminację.
Rozsądne dostosowanie może polegać na zmianie harmonogramu pracy (np. na pół etatu lub zmodyfikowany harmonogram), zmianie przydziału marginalnych funkcji lub przeniesieniu na inne stanowisko. Jeśli niepełnosprawność uniemożliwia pracownikowi wykonywanie istotnej funkcji, pracodawca musi zapewnić odpowiednie dostosowanie.
Gdy pracownik prosi o odpowiednie dostosowanie, pracodawca powinien rozpocząć interaktywny proces w celu poznania potrzeb pracownika i omówienia potencjalnych dostosowań. Zaangażowanie się w ten proces może pomóc uniknąć kosztownej walki sądowej. Może też wykazać, że pracodawca działał w dobrej wierze, by pomóc pracownikowi w znalezieniu odpowiedniego dostosowania. Ponadto może uchronić pracodawcę przed koniecznością wypłacenia odszkodowania karnego i niektórych odszkodowań wyrównawczych.
