Let ojcowski pomaga mężczyznom nawiązać więź z dziećmi, co może poprawić ich wyniki w pracy i ogólny stan zdrowia. Przełamuje również stereotypy dotyczące płci, które zakładają, że tylko kobiety powinny brać wolne, aby opiekować się dziećmi.
Prawo federalne i stanowe wymaga, aby pracodawcy zatrudniający 50 lub więcej pracowników zapewnili uprawnionym ojcom do 12 tygodni bezpłatnego urlopu. Niektórzy ojcowie mogą również kwalifikować się do płatnego urlopu rodzinnego w ramach Kalifornijskiej Ustawy o Prawach Rodziny lub federalnej Ustawy o Rodzinnym Urlopie Medycznym.
Powody odmowy
Wielu ojców nie korzysta z urlopu ojcowskiego, ponieważ obawiają się utraty wynagrodzenia w czasie, kiedy finanse są najważniejsze.
Pomimo, że urlop ojcowski jest świetnym sposobem, aby pomóc nowym rodzicom cieszyć się czasem spędzonym z dziećmi, przynosi on również korzyści wszystkim w miejscu pracy. Pracownicy są szczęśliwsi i bardziej zadowoleni, kiedy mają równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Pracodawcy mogą wspierać ten cel, tworząc politykę urlopów rodzicielskich, która uwzględnia potrzeby pracowników i ich rodzin. Mogą także edukować liderów w firmie na temat znaczenia urlopu rodzicielskiego i tworzyć kulturę pracy, która promuje zdrową równowagę między obowiązkami zawodowymi i rodzinnymi.
Jednak nadal wielu pracodawców odmawia udzielenia urlopu ojcowskiego. Może to wynikać z przestarzałych stereotypów dotyczących płci, które sugerują, że mężczyźni nie powinni brać urlopu na opiekę nad dziećmi, albo z innych powodów.
FMLA
Family and Medical Leave Act (FMLA) to prawo federalne, które ma pomóc pracownikom w zachowaniu równowagi między pracą a potrzebami rodziny. Daje on uprawnionym pracownikom do 12 tygodni bezpłatnego urlopu w celu opieki nad noworodkiem, nowo adoptowanym dzieckiem, własnym poważnym stanem zdrowia lub opieki nad chorym małżonkiem, rodzicem lub rodzeństwem.
Kiedy pracownik korzysta z urlopu FMLA, pracodawca jest zobowiązany umożliwić mu powrót na stanowisko pracy lub na równorzędne stanowisko z takim samym wynagrodzeniem, świadczeniami i innymi warunkami. Stanowisko to musi być tego samego rodzaju, co stanowisko zajmowane przed odejściem pracownika na urlop FMLA, mieć ten sam staż pracy, harmonogram pracy, odległość dojazdu do pracy oraz wymagać tych samych umiejętności, wysiłku i odpowiedzialności.
Może to być jednak trudny proces dla pracodawców, którzy nie dysponują odpowiednią dokumentacją lub nie wiedzą, co robić. Ważne jest, aby przeprowadzić pełne badanie sytuacji i pamiętać o prawie stanowym.
Prawo stanowe
Rząd federalny uchwalił wiele praw dotyczących pracy i zatrudnienia, ale poszczególne stany mają też swoje własne przepisy. Różnią się one w zależności od stanu, ale zazwyczaj obejmują większość kwestii prawnych.
Na przykład prawo dotyczące urlopu ojcowskiego w Kalifornii zapewnia ojcom do sześciu tygodni płatnego czasu wolnego w pierwszym roku po urodzeniu lub adopcji dziecka. Jest to cenna korzyść dla pracodawców, którzy chcą zatrzymać największe talenty.
Ale urlop ojcowski w Stanach Zjednoczonych nadal pozostaje w tyle za większością krajów. W rzeczywistości jedyną federalną ochroną dla amerykańskich tatusiów jest ustawa o urlopie rodzinnym i medycznym (FMLA) z 1993 roku, która pozwala rodzicom wziąć do 12 tygodni bezpłatnego urlopu bez utraty bezpieczeństwa zatrudnienia, ale nie gwarantuje wynagrodzenia.
W lutym 2019 roku gubernator Nowego Jorku Kathy Hochul ogłosiła, że jej stan zapewni pracownikom niezrzeszonym w związkach zawodowych do 12 tygodni w pełni płatnego urlopu rodzicielskiego. Ta polityka ustanowi Nowy Jork jako model promowania urlopów rodzinnych.
Odwet
Odwet to bardzo poważny problem w miejscu pracy. Może być kosztowny dla organizacji.
Ważną częścią odpowiedzialności działu kadr jest współpraca z liderami i menedżerami w tworzeniu bezpiecznego miejsca pracy dla pracowników. Obejmuje to tworzenie polityk zgodnych z prawem pracy i standardami organizacyjnymi.
Edukacja pracowników na temat prawa przeciwko odwetowi oraz zapewnienie jasnych i przejrzystych polityk pomaga zapobiegać roszczeniom związanym z odwetem w miejscu pracy. Tworzy to również kulturę zaufania i upoważnia dział HR do robienia tego, co jest właściwe zgodnie z prawem i polityką organizacji.
Odwet może przybierać różne formy, w tym degradację, przydzielenie mniej idealnych obowiązków lub wypowiedzenie. Może też przybrać formę negatywnej oceny pracy, która pokaże, że pracodawca nie uważa, że pracownik jest godny awansu.
